成果を出し続けるための運用型広告のチームマネジメント(組織論)

運用型広告の現場にいると、マネージャーはどうやったらもっと上手く部下に動いてもらえるか、教えられるか、やる気を出してやれるかが気になるところだと思います。

それも当然。

それぞれの課員は知識や経験ともに皆バラバラです。

みんなマネージャーのように知識経験豊富で仕事ができるという状態にいない課員もいるはずです。

部下に対して、もっとこうしたら上手く行くのになーと思い、良かれと思ってついついたくさん口出ししてしまうことだってあるでしょう。

教えることは決して悪いことではありませんが、長期的な視点で考えたら実は部下にとっても組織にとってあまりよくない可能性があります。

その改善ポイントのキーワードとなってくるのが「明確化」です。

みんな一生懸命にお仕事をしていくと、自分のことで精一杯になり、何もかもが曖昧になってくる傾向にあります。

なぜ明確化がアカウントの成果につながっていくのかというと、「自分に足りないものがはっきりするから、的外れな方向へ努力しなくなる」という結果に至りやすいからです。

曖昧さ」は自己成長を妨げる一番の敵です。

当たり前のことかもしれませんが、意外とやれていない組織が多いのではないでしょうか。


今はできていたとしても段々となあなあになってきたりもします。

本来これらの問題は一般的にマネージャー(管理者)が率先して対策を考えるべきかもしれません。

しかし、あえて部下の立場である筆者自身が考えてみます。


部下の立場としてマネージャーには気づかないような視点があるからです。

それによってあなたの運用型広告のチームマネジマメントにおける新たな問題点や改善策の発見のお役に立てればと思っています。

これは筆者自身が所属しているチームが実践している内容が含まれていて、実際に効力を発揮しているものを中心にご紹介します。

ぜひ読み進めていただけると幸いです。

部下の役割と目標を明確化

課員はお仕事をしていると、果たして自分はちゃんと仕事ができているのだろうか?と時折不安になったりするものです。

あるいは自分では十分に仕事をこなしているつもりなのに、会社に正当な評価をされていないと感じる部分があるかもしれません。

これら課員の不安を放置していると、仕事に身が入らない状態になり、最悪の場合離職につながる恐れがあります。

せっかく一緒に頑張っている仲間ですから、不本意な理由で離れていってしまうのは非常にもったいないことですよね。

そうならないためには会社として課員に最低限果たしてほしい目標を明確化しておくことが有効です。

この目標の明確化は「目標設定理論」と呼ばれる、目標とやる気に関する心理学にあたります。

例えば「頑張って粗利を達成しよう!」ではなく「粗利を1000万円達成しよう!」などの明確な数字で表せられる目標の方が、何をすべきか?が考えやすくなり、高いやる気につながります。

目標が明確化されると、自分はちゃんとお仕事をこなしているのに「ちゃんと自分は評価されているんだろうか?という不安を抱いている課員に対しては、会社としてはあなたは、自身の目標を達成されているので、十分な働きっぷりですと明確に伝えられます。

また働きぶりが足りないのに「自分はしっかりと働いているのになんで会社は自分を正当に評価してくれないんだ??」と思っている課員に対しては「あなたは求められた目標を達成していないのでもっと頑張る必要があるでしょう」とこちらも明確に伝えられます。

もちろんその他ナイスプレーやアシストなどの、本来の目標とは種類の違う会社にとって思いがけない利益は、都度柔軟に評価をして行くべきだと思います。

こういった明確な目標が事前に課員と承諾できていれば、理不尽な評価をすることや、されることが格段に減り、課員の不満につながることがかなり減ってくるはずです。

マネージャーは課員にあまり口出ししない

マネージャーは課員の仕事の広告運用や作業方法にあまり口出ししない方が良いでしょう。

マネージャーは課員よりも経験豊富であり、様々な知識がある分、部下の仕事の未熟さについついアドバイスやサポートを手厚くしてしまいがちになります。

そもそも運用型広告は正解がありません。また、お仕事を進めるための方法に関しても、人によって合う合わないがあったり時代によって変えるべきだったりするので、これまた正解がありません。

なので「この方法が1番だ!」といつも断定的な指示やアドバイスをしてしまっているのなら今すぐやめてください。

ただ、あまりにも目的が外れている場合や効率的でない場合は、サポートしてあげましょう。口出ししたい気持ちをグッとこらえて見守るのです。

それはなぜか? 主な理由は以下の3点です。

1.責任の所在を明確化

本来、課員は何かあった時の責任が上の人間にあるから、新しいことにチャレンジしようという前向きな姿勢が生まれるものです。

クライアントに不利益が被った場合の顧客先への謝罪やクレーム対応など、何もかもが課員の責任になってしまっては課員は失敗しなさそうなことしか挑戦しなくなり、行動範囲が狭くなってしまいます。

運用型広告の業界は変化が激しいので常に新しい情報に更新されていきます。

なので、1番大事なのはこんなことを知りたいという知的好奇心ではないでしょうか。

新規案件の担当になろうとか、新たな学びを得るために研修に足を運ぶなどのチャレンジ精神が押しつぶされる可能性があります。

「何かあったらマネージャーである自分が責任をとるから安心して業務に取り組んでくれ!」というぐらいの意気込みを持ってくれていた方が、課員は適度な責任感を持って仕事に取り組み、自己成長につながる行動がしやすくなるのではないでしょうか。

2.課員の成長を妨げるから

自分で得た成功体験は学びになるし、自己成長につながります。

マネージャーの判断に従って得た成功体験と自分の判断で進めて得た成功体験は、圧倒的に後者の方が自信につながるのは明らかです。

そうやって小さなことでも構わないので、自分で成功体験を積み重ねて行くことで広告運用者としてもやる気に満ち溢れていくようになり、勝手に自信がついてくるようになります。

研修などでも臆することなく質問できたり、新規案件の担当に積極的に名乗り出たり、クライアントに新しい提案をするときなどチャレンジ精神が育まれるのではないかと思います。

重要なのは、大小はさほど関係なく、自分でそのプロジェクトを成功させたという実感ができているかどうかです。 


そのためには自分で判断したという感覚で進めることが1番優先すべき事項です。

そこにはマネージャーがあまり触れてはいけない領域であると思います。 


ただ、「部下の判断でお仕事を勝手に進められるのは不安だ」というマネージャーも中にはいるでしょう。心配いりません。

なにも1から10まで全て課員に任せなくてもいいです。

困っていたら参考程度になるようなアドバイスをし、あとはヤバそうになるまで見守るのがちょうど良いのではないかと広告運用していて感じます。

3.クルーの自主性を育む環境づくり

役割を明確化し、数字のように定量的な目標設定をすることは、先にも触れた「目標設定理論」の理にかなっています。 

「当たり前じゃないか」と思われるかもしれませんが、わかっていても実際やれていないというのが現実問題だと思います。

もう一度自分の胸に手を当てて考えてみてください。 

自分が管理しているチームが、課員それぞれの目標設定が定量的でないと感じるのなら、この記事をさらに読み進めるべきでしょう。 

役割と目標を明確化することは自主性を育みます。 

なぜかというと、そのようにしてマネージャーとクルーの役割と目標を明確化することで、課員の与えられた目標に対して、自分の明確化された役割の中で何ができるのか?を考えやすくなるからです。

もしマネージャーが課員に色々と口出ししていると、最終的に「上司の○○さんが言ったから」と言い訳が成立してしまいます。

そうなると人任せな思考をもってお仕事を進めかねません。

役割と目標が曖昧のままでいると、このような逃げ道ができてしまうので課員の自己成長に繋がりにくいのです。

課員の発言の場を設ける

次に運用型広告のチーム作りにおいて、これまた課員の成長に欠かせない「学び」についてポイントをご紹介していきます。

人は人の気持ちがわからないものです。

メンタリストDaiGoさんのように人間のあらゆるシグナルや状況を読み取ることで、ある程度は人間心理を把握できるかもしれませんが、常人にはかなり厳しい領域です。 

人の気持ちはしっかりと表現してもらわないと理解できないのです。 

なので、課員の仕事への考え方や不明点を理解するためにも、あえて課員が発言する場を設けることが重要です。

それは下記の3つを心がけるようにすることが大事です。

話しかけやすい状況をつくる

運用型広告のお仕事は業務の性質上、どうしても画面とにらめっこ状態になりやすい職業です。 

そのため、会話する機会が少ないことは当たり前の状況に陥りやすくなります。 

また、課員は立場上、上の人間に対しては話しかけづらさがあるものです。 

「こんなこと質問したら業務を理解していないなと思われて評価が下がるんじゃないか」「自分の意見を主張しても上司の意見に言い負かされるのが怖い」などと考えているかもしれません。 

その他に恥ずかしくて言えなかったり、周りが忙しそうだから話しかけづらかったりと、いろんな理由で話しかけづらさはあるものです。 

どういう理由にせよ、マネージャー自らが課員にはなしかける積極性もチームがうまく機能していくために重要なものであることは確かです。

例えば、リーダーは立場上課員を引っ張るということを意識していますので、課員へのコミュニケーションが一方的になりがちです。

ではなくて聞き役に回りましょう。 

また、柔らかい雰囲気で話すことも重要です。

そのためにはなるべく微笑みながら会話することができればベストです。 

当たり前のことかもしれませんが、意外とできていないと思いますので、ぜひやってみましょう。

課員同士でナレッジを共有できる場を作る

繰り返しになりますが、運用型広告ではどうしてもパソコンとにらめっこ状態になりやすい職業です。

ただでさえコミュニケーションが生まれづらいので、なかなか組織全体としてノウハウが溜まっていきません。 

そのため、せっかくすばらしい成功事例があったとしても、他の課員に運用ノウハウを共有しようという動機が生まれづらいことは非常にもったいないし、単純に機会損失です。 

課員それぞれの経験があり、ノウハウが溜まっているはずです。 

せっかくクライアントのビジネスの成果を出すという共通目標に向かって働いているのですから、広告運用で活かせる知識や効率的な作業の進め方などをシェアする機会を設けましょう。 

Google広告やヤフープロモーション広告のアップデート情報や広告運用に関する考え方、仕事の進め方でもなんでも個々人で溜まっているノウハウはあるはずです。

面談で課員にフィードバック

課員自身が発言できる場を設ける方法として、ぜひ実施しなければいけないことが面談です。

普段慌ただしくお仕事をしていると、なおさら周りとのコミュニケーションは減るばかり。

また、先ほども述べたみんなの前でナレッジシェアすることも有効ではありますが、複数人いる分、どうしても個人的な話題になりづらく、その課員の悩みまでは深く追求できないものです。

『なぜ僕は、4人以上の場になると途端に会話が苦手になるのか』という著書でもあるとおり、人間は複数人の会話になるとコミュニケーション能力が落ち、自分の意思を伝えづらくなると言います。 

そのため、月一回でも良いのでマネージャーと課員、一対一で面談する機会を設けるのが理想です。 

課員はパソコンに前で作業する機会が多い分、どうしても主観的に行動しがちになります。 

自分で自分を客観的に見ることは難しいので、他人から適切なフィードバックを受けることが有効です。

フィードバックは優れた仕事っぷりを発揮する効果があります。 

例えば、達成困難な目標にチャレンジしている課員にはサポートやアドバイス、適正な評価を行うなどです。

こういうサポートが受けられていないと課員のやる気は低下し続けます。

ミスにつながる恐れだってあり得ます。 

そうならないために、一対一で話し合いの場を設けることで、その広告運用方針は有効なのか?あるいはその仕事の進め方は効率的なのかなどという客観的に自分自身を見つめ直す大事な時間になるのです。

クライアントとの商談の場に参加させる

最後に大事なのがパソコンの管理画面だけではわからないことがあるということを実感するべきというお話です。

一見、運用型広告は運用だけしていればそれでよしと見られてしまうかもしれませんが、決してそうではないと考えています。 

広告管理画面の数字だけを見ているだけでは、どうしても身が入らず、クライアントのお金をいただいてお仕事をしているという感覚が鈍りがちです。 

なので、より当事者意識をもって仕事を進めるためにもクライアントとの打ち合わせやレポーティングの現場に参加するということは重要でしょう。

リアルな現場の空気を体感することで、より広告パフォーマンスを最大化させるために、お仕事への熱意も変わってきます。

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「ウェブねこ」です。ウェブねこはもちろんハンドルネーム。本名は怖いのでまだまださらけ出す予定は悲しいことにありません。このブログは主に「自分が学んだ事」を発信しています。メインとしては「ランニング系」「陸上競技系」など運動を通じて健康増進、競技力向上を目指したいという人は当ブログを読んで損はないはず。




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