[目標と行動の明確化]部下を育てる上司の指示出しとは？

部下の育成に悩んでいる上司は多いことでしょう。

部下の要領が悪い、物覚えが悪い、臨機応変に対応してくれないなど部下への不満がある上司は多いはず。

でもいくら部下への愚痴を吐いたところで何も状況は変わりませんよね。状況を打開するには自分自身が変わることが近道な場合があります。指示の仕方、教え込みの仕方一つで部下が自分の理想通りに動けるようになる場合があります。それは今回ご紹介する内容です。

今回は数値化の鬼と呼ばれる著書をもとに部下が指示待ち人間にならない方法を自分なりにかみ砕いて理解しましたので、この記事で備忘録的に紹介していきたいと思います。

目標と行動の明確化とは？

目標と行動の明確化とは」その名の通り、部下に支持を伝える際に気を付けるべきポイントです。

著書「数値化の鬼」(著者:安藤広大)では「仕事ができる人間は行動すべきことを分解して、何が目標か、何が行動なのか」を伝達するという表現をしていました。

やはり結果を出せない人、いわゆる仕事ができない人に共通するのは「これをやってね」という行動の指示のみにとどまることが多いように思います。

それだけでは部下は仕事の内容は覚えるかもしれませんが、仕事を理解するというところまで落し込みがなされていないという事態になります。これは部下にとって長期的な成長を阻害してしまうことでしょう。

もし、積極的な行動や理解を求めるような部下だったら良いかもしれません。そういう人間は今後勝手に成長していく、あまり教え込む必要がない部下と考えられますね。

ですが部下によっては大器晩成型がいます。例えば新卒で入って2～3年は受け身で仕事をしていたが、その後考え方が変わり積極的に仕事をこなすようになり成長していったという事があるという成長過程があります。

そういう成長の仕方ができるのも上司であるあなたがカギを握っているという事になります。

指示の背景にあるものを共有しないと部下は指示待ち人間になる

部下の成長は積極性を養うことで実現できると筆者は考えます。

なぜなら変化の激しい(競合や市場動向)今の時代では、自ら新しい試みを試し続けないと会社はもうかりにくい時代だからです。それを阻害する要因として上司の指示の仕方・伝え方というものが根底にあると考えています。

そのミスを犯しがちなきっかけとして部下に対して目的を説明しないまま指示を仰ぐというものがあります。目的を説明せずタスクを任せるというのは上司的には楽ですよね。

ただそれは非常に危険。

部下もとにかく言われたことをひたすら行えばいいので楽ではあります。

ですがこの指示の仕方だと、部下側からすればそのタスクを引き受けた背景を知りませんし、組織の上のレイヤーの意図も知りません。

現実的な状況としてお話しますが、部下の評価はある程度定性的な基準(積極性や仕事の理解度、能力など)で判断を下さざるを得ないときがあるはずです。

例えば状況として人手不足であったり、抜擢昇格させるときがあてはまります。

そいういうときに普段から部下が上司の指示の目的を理解させずに仕事をしていると、競合状況や市場環境が変わったり、テクノロジーが発達したりした際の最適な仕事の進め方に取り掛かれなくなってしまいます。

そうなると部下だけでなく会社全体が機会損失になるので、上司は部下への指示出しをする際には目的の共有をさぼらずにやっていきましょう！